DeepSeek与Kimi开抢AI顶尖人才

天气虽已入秋，AI人才市场却仍在持续升温。DeepSeek的CFO严文韬已到岗，Kimi此前也招募了一位有二级市场背景的人负责IR。过去拟上市科技公司偏好有大型上市公司CFO履历或投行、律所背景的候选人，但DeepSeek的招聘取向有些“不拘一格降人才”，像严文韬这样伴随AI浪潮成长、聪明且身段灵活的年轻人顺势上了牌桌。

服务过这两家公司招聘的猎头Allen表示，对AI公司来说，尤其是DeepSeek、Kimi这样处于行业最前沿的公司，整体上依然在寻找顶级聪明、创新能力比较强的人，但两家公司存在明显差异。

9月8日，DeepSeek发布约150个名额的招聘计划，重点面向有2至10年工作经验的资深工程师，也欢迎应届生，岗位集中在服务端开发工程师和Agent弹性计算研发工程师，方向包括大模型研究平台、Agent框架组件、DeepSeek API、线上服务、数据工程、底层调优等，工作地点为北京、杭州。9月9日，Kimi发布业务团队全球招募信息，寻找7名“wild card”，同时开启校招、社招和实习岗位招聘。

Allen说，DeepSeek不太考虑商业化，非常研究导向，像硅谷的AI实验室，更关注学术成果、创新能力以及对AI的理解力。Kimi虽然也奔着AGI去，但正在准备IPO，会考虑偏商业化的人才，尤其海外业务商业化幅度和增长势头明显，希望在全球范围找相应人才。

DeepSeek Harness团队负责人崔添翼解释，随着数据、机器、训练任务、评测任务、Agent环境、用户及请求量急剧增加，系统复杂度快速上升，过去的后端系统难以满足未来规模需求，因此需要大量扩招，对后端系统进行升级、维护和重写。DeepSeek针对社招重新设计了笔试和面试流程，笔试删掉ACM类代码题，加入系统设计题，需要实际工程经验才能答好；算法设计题只需写出清晰思路或伪代码，选择题也增加了更适合资深工程师的题目，整个招聘流程时间跨度明显缩短。

Kimi则更早强调“不被定义”的人才。今年5月，Kimi新任总裁张予彤提到，Kimi喜欢两类人：一类是“不被标签化”的人，另一类是偏执的人，公司不迷信学历或专业，更看重是否真正长期关注AI，是否愿意为一个想法反复迭代。不过，Kimi全球“wild card”招聘文案中写到“平均年龄不到30岁”，有网友认为这与“不被定义”存在微妙矛盾。

Allen表示，Kimi目前组织盘子相对稳定，没有大规模人才缺口，更注重偏商业化的人才，可能更看背景，比如喜欢字节的人和AI Native创业公司的人。DeepSeek属于常年招聘，岗位基本在官网公开，目前是招聘窗口期，刚融了500亿，接下来每个团队基本都有人数翻一倍的需求。随着DeepSeek在乌兰察布建设算力中心，也会带来新增岗位需求。Kimi更多是发展过程中产生的新需求及人员流动查漏补缺。两家公司真正能通过筛选的人比例都很低。

整个互联网和科技行业都在抢夺AI人才。阿里、字节等8月陆续启动2027届应届生招聘，百度秋招7月就已“抢跑”，大厂推出各类顶尖人才招聘计划，有的打出“薪酬不设上限”，字节还为AI产品经理开设“早鸟通道”。大模型方向博士毕业生能拿到600万元以上年薪，硕士也可拿到百万元以上。

但薪资抬高后，钱反而越来越难成为最顶级AI人才流动的核心原因。Allen说，最顶层研究员已很难挖动，核心员工薪资待遇被推到很高水平，公司会尽可能把待遇抬到竞争对手能提供的区间。企业还加大核心人才流动门槛，一些核心人才离职后需经过约3个月脱敏期，之后竞业协议生效，跳槽机会成本变高，下家挖人成本也更高。

当钱难以拉开明显差距后，真正决定人才是否离开的，越来越多是个体化因素，比如觉得未获公平对待、在团队中未得到足够认可，或与领导关系没处理好。前两年近乎恐慌式的抢人已逐渐收敛，最顶级大模型算法人才越来越“可遇而不可求”。学历、公司背景、岗位经验等过去可量化的信息，正从“准入门槛”变成“参考变量”。

DeepSeek核心工程师刘圣宇发表《我不得不把才华埋葬在昨天》刷屏，他相信凭借眼界、判断力、主观能动性与智力，依然可以留在时代牌桌上。对大多数人来说，即便没被AI取代，随着AI越来越强，“人才”的概念和价值也会被重新定义，职业转换、能力重构和持续学习，才是继续留在牌桌上的筹码。